Awareness-Standards

[Stand: 28.11.2024]

English Version

Bitte beachtet:
Die Awareness-Standards sind weder allumfassend noch endgĂŒltig. Sie befinden sich in einem Prozess der Revision. Auch an sprachlicher Optimierung wird besonders im Hinblick auf VerstĂ€ndlichkeit und ZugĂ€nglichkeit weiterhin gearbeitet.

Die hier vorliegenden Awareness-Standards wurden in einem gemeinsamen Prozess verschiedener Personen und Gruppen erarbeitet. Über den Zeitraum von einem Jahr gab es regelmĂ€ĂŸige Treffen und ein gemeinsam genutztes Pad (Online-Schreib-Dokument). In diesem Pad wurden Ideen und Punkte gesammelt. Diese wurden dann in den Treffen diskutiert. Die Treffen fanden an wechselnden Orten sowie online statt. Die Punkte wurden so lange diskutiert, bis sich die beteiligten Personen einig waren. Dann wurden sie als Ergebnis festgehalten. Nach einem Jahr wurden die Ergebnisse der Treffen mit der Bitte um Feedback an ĂŒber 100 Personen und Organisationen aus sozialen und kulturellen Bereichen gesendet. Dieses Feedback wurde eingearbeitet. Das Ergebnis dieses Prozesses könnt ihr hier sehen und herunterladen.

Die Awareness-Standards sind kein abgeschlossener Prozess. Sie sollen von den beteiligten Personen und Gruppen weiter diskutiert und in festgelegten Treffen angepasst werden. Auch eine sprachliche Vereinfachung fĂŒr mehr ZugĂ€nglichkeit ist vorgesehen.

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Ergebnisse der Vernetzungstreffen zu Awareness-Standards

Stufe 1:
Standards, Definitionen und Regelungen

Diese Standards wurden in Kommunikation zwischen verschiedenen Personen und Strukturen, welche sich im deutschsprachigen Raum mit Awareness-Arbeit befassen, ausgehandelt und festgehalten.
Die Standards decken Grundlagen der Awareness-Arbeit ab. Sie sind nicht umfassend fĂŒr jeden Kontext. Kollektive können und sollen fĂŒr sich weitere Standards festlegen, die in ihrem Bereich relevant sind.

DafĂŒr können folgende Fragen hilfreich sein:

  • Auf welchen Veranstaltungen bietet ihr Awareness an?
  • Was ist dort wichtig?
  • Gibt es Dinge, die von den Standards nicht abgedeckt werden?
  • Was muss gesondert festgehalten werden?

Ein undogmatischer Umgang mit den Standards ist wichtig.
Sie sollen immer im Kontext betrachtet werden und Gegenstand von Reflexion und Diskussion bleiben. Sie sollen offen fĂŒr Weiterentwicklung und Verbesserung sein.
Die Standards sollen eine gemeinsame Grundlage fĂŒr verlĂ€ssliche Awareness-Arbeit bilden. Kollektive oder Personen, die sich zu diesen Standards bekennen, verpflichten sich zur Einhaltung der grundlegenden Inhalte. Bei einer groben Zuwiderhandlung dĂŒrfen sie Awareness Arbeit nicht mehr unter dem Namen der Awareness-Standards ausĂŒben. Das Standards-Netzwerk legt den Modus fĂŒr die Evaluierung in diesem Fall gemeinsam fest.

Die Standards sollen zugleich geschĂŒtzt sein und offen fĂŒr VerĂ€nderungen und ErgĂ€nzungen bleiben. Deswegen wurde ein TrĂ€gerverein aus verschiedenen Gruppen gebildet. Die Sicherstellung der Einhaltung der Standards und mögliche daraus resultierende AusschlĂŒsse bedeutet Macht und Verantwortung. Diese Macht und Verantwortung darf keinesfalls bei einzelnen Personen oder Gruppen liegen. Über einen Verband könnten in einer zweiten Stufe Ressourcen wie rechtliche Absicherung, Super- und Intervision gemeinsam genutzt und
bereitgestellt werden.

Awareness-Arbeit wird aktuell in vielen unterschiedlichen Kontexten gleichzeitig praktiziert.
Manche Personen können (prekĂ€r) von dieser Arbeit leben. Viele andere Personen machen diese Arbeit ehrenamtlich. Awareness gibt es bei kleinen Kollektiven, in Fußballstadien und auf großen Festivals mit hohen Eintrittspreisen. Ein gemeinsamer Standard ist nötig, der von allen
gleichermaßen umgesetzt werden kann.

FĂŒr kleine Kollektive und Gruppen, die gerade erst mit Awareness-Arbeit anfangen, soll ein Schritt fĂŒr Schritt Empfehlungs-Guide erstellt werden. Der Guide soll es ermöglichen, binnen eines Jahres die Standards umzusetzen. Kollektive sollen kommunizieren können, wenn sie
sich auf den Weg zur ErfĂŒllung der Standards begeben. Eine Möglichkeit der Erleichterung könnten offene Workshops „Einstieg in die Awareness-Standards“ sein. Wir freuen uns ĂŒber weitere Ideen.

Es ist nicht unser Ziel, dass Awareness-Arbeit immer bezahlt werden muss. Wir wĂŒnschen uns eine kritische Reflexion von ArbeitsverhĂ€ltnissen. Awareness-Arbeit ist Care-Arbeit, die oft unsichtbar und unbezahlt ist. Sie wird ĂŒberwiegend von Frauen, Trans, Inter und nichtbinĂ€ren Personen gemacht. Wenn die DJs, Security, Bar oder sonstige involvierte Personen Geld bekommen, soll auch das Awareness-Team bezahlt werden.

‚Awareness‘ wird zunehmend in diversen Kontexten als Begriff verwendet. Es ist wichtig, diese Arbeit (besser) zu definieren und damit Verbindlichkeit zu schaffen. Dazu gehört Klarheit ĂŒber die Richtlinien und Werte, nach denen Strukturen arbeiten. Die Standards können angefragt und nachgelesen werden. Dies ist ein relevanter Marker fĂŒr Personen, die in Awareness-Arbeit wirken wollen.

Der Schutz- und Sicherheitsbegriff der Awareness-Arbeit soll mit lebendiger Praxis gefĂŒllt sein.

Wir freuen uns ĂŒber alle, die dabei mitwirken wollen!

Standards und Aufgaben der Awareness-Arbeit

1.1 Definition Awareness

Was ist Awareness?

Awareness bedeutet fĂŒr uns Achtsamkeit und Bewusstsein im Umgang miteinander und das Vermeiden von Diskriminierung, Übergriffen und (sexualisierter) Gewalt. Das beinhaltet ein Bewusstsein im Umgang mit gesellschaftlichen MachtverhĂ€ltnissen und unserer eigenen
Position in diesen.

Der Awareness-Ansatz kommt nicht aus der Theorie, sondern aus der Praxis: Er wurde von Betroffenen von Diskriminierung und (sexualisierter) Gewalt und ihren VerbĂŒndeten entwickelt.
Sie schufen als Expert*innen der eigenen Betroffenheit eine gemeinsame Haltung, die aus dem Wissen um MachtverhÀltnisse entstanden ist.

Im Zentrum von Awareness steht das Wohl der von diskriminierendem, ĂŒbergriffigem oder grenzĂŒberschreitendem Verhalten betroffenen Person. Damit einher geht eine parteiliche UnterstĂŒtzung, sofern die betroffene Person dies möchte, um die betroffene Person mit den Folgen der Diskriminierung und (sexualisierten) Gewalt nicht allein zu lassen.
Der Ansatz ist intersektional und berĂŒcksichtigt Mehrfachbetroffenheiten. UnterstĂŒtzung beinhaltet auch die Herstellung von SchutzrĂ€umen, damit Betroffene sich aus RĂ€umen/Strukturen nicht zurĂŒckziehen mĂŒssen, sondern HandlungsfĂ€higkeit (zurĂŒck)erlangen und weitere GefĂ€hrdungen und ungewollte Begegnungen ausgeschlossen werden können.

Awareness-Arbeit kann auch prĂ€ventiv wirken. In manchen Communities wird sie zusammen mit einer das Umfeld reflektierenden und Transformativen Arbeit mit diskriminierenden oder gewaltausĂŒbenden Personen im Sinne von Community Accountability angeboten.
Awareness-Arbeit bietet verschiedene AnsÀtze und Möglichkeiten und bedarf reflektierten Erfahrungswissens, fundierter Praxis und dementsprechend geschulten Teams.

In jedem Fall orientiert sich Awareness-Arbeit an GrundsĂ€tzen wie Konsens und den BedĂŒrfnissen der unterstĂŒtzungssuchenden Personen und stellt solidarisches Handeln in ihrem Sinne her.

1.2 Grundbegriffe der Awareness-Arbeit

Die hier kurz erlÀuterten Grundbegriffe der Awareness-Arbeit können in weiterer Folge durch ein umfassenderes Glossar ergÀnzt werden. Die hier gegebenen ErklÀrungen sind nicht umfassend.

Definitionsmacht

In der Awareness-Arbeit ist die Definitionsmacht betroffener Personen grundlegend.
Bezugnehmend auf das Awareness-Institut und Ann Wiesental besagt Definitionsmacht, dass betroffene Personen definieren, was ihnen passiert ist, was ihnen angetan wurde und welche Form von Gewalt oder Diskriminierung sie erlitten haben.
Sie sind nicht verpflichtet, dies zu tun und können die Definition ĂŒber die Zeit Ă€ndern, wenn sich beispielsweise durch einen ersten Schock die Wahrnehmung des Erlebten zunĂ€chst anders dargestellt hat, als es mit Abstand spĂ€ter erkannt werden kann.

Allein die Betroffenen wissen, was sie erlebt haben und wie es sich angefĂŒhlt hat und mĂŒssen sich nicht rechtfertigen.

(vgl. https://awareness-institut.net/glossar/definitionsmacht/; Ann Wiesental, Antisexistische Awareness – Ein Handbuch, Unrastverlag, 2017)

Parteilichkeit

In Bezug auf Diskriminierung oder Gewalt ist die Haltung in der Awareness-Arbeit nicht vermeintlich neutral, sondern parteilich mit den Marginalisierten und Betroffenen.
Betroffene Personen können in einem geschĂŒtzten Rahmen von ihren Erfahrungen berichten, ohne mit Zweifeln, Bewertung oder SchuldvorwĂŒrfen konfrontiert zu werden.

(vgl. https://awarenessinstitut.net/glossar/parteilichkeit/)

Konsens

Awareness-Arbeit basiert auf Einvernehmlichkeit.
Ein Awareness-Team handelt im Sinne betroffener Personen, nachdem diese ihr informiertes EinverstÀndnis dazu gegeben haben.

Dies setzt voraus, dass die beteiligten Personen konsensfÀhig sind.
Die Abwesenheit von Widerspruch bedeutet keine Einvernehmlichkeit. Es bedarf einer klaren Zustimmung.
BedĂŒrfnisse, Grenzen und WĂŒnsche der beteiligten Personen mĂŒssen dabei geachtet werden.

Gewaltbegriff

Der Gewalt-Begriff in der Awareness-Arbeit ist deutlich weiter gefasst als jener, welcher beispielsweise Gesetzestexten zugrunde liegt.
Er umfasst physische sowie psychische und verbale Gewalt und aktive sowie passive Formen.

So kann eine verbale Anfeindung ebenso Gewalt darstellen wie mangende WertschÀtzung.
Auch Diskriminierung ist eine Form von Gewalt.
Gewalt kann zwischenmenschlich, institutionell, staatlich und strukturell erfolgen und ist immer im Kontext gesellschaftlicher Strukturen zu betrachten.

(vgl. z.B. Les Migras: UnterstĂŒtzung geben, https://lesmigras.de/wp-content/uploads/2021/06/LM_Broschuere_Tapesh_UnterstuetzungGe ben.pdf)

1.3 Awareness-Washing

Zu beachten ist die Problematik, dass Awareness-Teams bei Locations/Partys/Veranstaltungen beworben werden, die in der Praxis nicht nach den schon erarbeiteten Standards und Grundwerten (Definitionsmacht, Parteilichkeit, Konsens, Vertraulichkeit) sowie ohne ein damit verbundenes Konzept handeln.

Das können Personen/Teams sein, die unter anderem ohne fundiertes Grundwissen, ohne Vernetzung, ohne Schulungen und Weiterbildungen, ohne gemeinsame und Selbst-Reflexion, Supervision/Intervision und ohne gemeinsame Grundhaltung, nicht nĂŒchtern, ohne Bezahlung und/oder allein agieren und/oder vor Ort in einer anderen TĂ€tigkeit stehen.

Eine Struktur, die so arbeitet, kann sich nicht Awareness-Team nennen.
Awareness-Arbeit muss immer in ein allgemeines Gewaltschutz- und Awareness-Konzept eingebunden sein.

Awareness-Konzepte dĂŒrfen nicht nur reaktive, sondern mĂŒssen auch prĂ€ventive Aspekte umfassen. Die Erarbeitung gemeinsamer Standards zielt darauf ab, dass Menschen sich auf Awareness-Teams verlassen können. Wenn diese Standards nicht eingehalten und trotzdem „Awareness-Teams“ prĂ€sentiert werden bzw. mit ihnen geworben wird, kann von Awareness-Washing gesprochen werden.

Mögliche Beispiele sind:

  • Awareness fĂŒr eine Veranstaltung, wo in einer auftretenden Band ein TĂ€ter spielt, die Betroffenen aber gegen einen weiteren Auftritt sind (Beispiel: Rammstein).
  • Awareness fĂŒr ein Festival, wo die Organisationsstruktur TĂ€ter*innenschutz betreibt (Beispiel: Es gibt ein Awareness-Team fĂŒr GĂ€ste, aber die Orga schĂŒtzt andere Personen aus der Orga nicht, um das VerhĂ€ltnis zum Vermieter, der ĂŒbergriffig war, nicht zu „schĂ€digen“).
  • Eine kommerzielle Veranstaltung, die etwas Awareness nennt, aber im Allgemeinen Standards nicht umsetzt. (Beispiel: 2 Personen fĂŒr einen großen Club mit mehreren hundert Personen).

Der Begriff ist an andere „washing“-Begriffe angelehnt, wie beispielweise Pinkwashing oder Greenwashing. Er meint, dass ein Konzept „verwĂ€ssert“ wird und/oder sich Veranstaltende „reinwaschen“ wollen von der „Bringschuld“, Awareness anzubieten.

1.4 Awareness-Konzept

Ein Awareness-Konzept ist fĂŒr alle Strukturen empfehlenswert – nicht nur fĂŒr solche, die aktiv mit Teams in der Awareness-Arbeit tĂ€tig sind. Wenn eine Organisation ein Awareness-Konzept hat, muss das nicht bedeuten, dass sie auch ein Awareness-Team bereitstellen kann.

Ein Awareness Konzept soll verschiedene Ebenen umfassen:
In der Regel benötigt es ein internes und ein externes Konzept sowie nach Bedarf verschiedene AnhĂ€nge. Das Konzept soll Leitlinien, Grundwerte und Ziele umfassen. Es sollte geklĂ€rt sein, wie die QualitĂ€t des Konzeptes gesichert ist. Ein Konzept sollte deutlich machen, an wen sich das Angebot richtet, wie sich Personen an die Struktur wenden können und was alles abgedeckt wird. Es muss geklĂ€rt sein, welche Verhaltensweisen diskutierbar bzw. noch verhandelbar sind und welche definitiv zu einem Ausschluss fĂŒhren können.

Es braucht eine KlĂ€rung von ZustĂ€ndigkeiten sowie eine Vorgehensweise zum Umgang mit VorwĂŒrfen, auch gegenĂŒber internen Personen. In AnhĂ€ngen können Kommunikations- und HandlungsablĂ€ufe, GesprĂ€chsleitfĂ€den und Infomaterial oder andere Materialien ergĂ€nzt
werden.

Ein externes Konzept ist der Teil des Konzeptes, der in der Öffentlichkeit verfĂŒgbar und sichtbar gemacht werden soll.

1.4.1 Awareness-Strukturen und Arbeitsrecht

Nicht im Awareness-Konzept enthalten sind arbeitsrechtliche Fragen. Wir wollen an dieser Stelle eine klare allgemeine Empfehlung zu arbeitsrechtlicher Vertretung aussprechen.
Als Awareness-Strukturen finden wir arbeitsrechtliche Organisierung wichtig. Wenn es genĂŒgend Angestellte oder Mitarbeitende gemĂ€ĂŸ den Kriterien fĂŒr die GrĂŒndung eines Betriebsrates oder Gewerkschaftsstrukturen gibt, empfehlen wir, dass diese Möglichkeiten der arbeitsrechtlichen Vertretung umgesetzt und gefördert werden.

1.5 Awareness-Anlaufstelle

Wenn Strukturen eine Dauerhaftigkeit haben (RĂ€ume; Veranstaltungsgruppen, die immer wieder veranstalten; Awareness-Gruppen, die verschiedene Veranstaltungen betreuen), wird nachdrĂŒcklich empfohlen, eine Anlaufstellen-Struktur zu etablieren.

Es braucht eine Struktur, an die sich Leute wenden können. Dies betrifft nicht nur Awareness-Kollektive, welche „extern“ Awareness anbieten, sondern auch Strukturen, welche die Awareness selbst stellen. Jedes Kollektiv, das sich zu den Standards verpflichtet, soll Vertrauenspersonen haben, die nicht mit Personen in Machtpositionen besetzt sind und die bei internen sowie externen Konflikten unterstĂŒtzen und im Fall von Gewalt und Diskriminierung ĂŒber den Umgang damit entscheiden können.

Diese Anlaufstelle muss innerhalb der jeweiligen Struktur entsprechend verankert sein (z.B. ĂŒber die Statuten, GeschĂ€ftsordnung, BeschlĂŒsse, 
).
Dabei geht es um das Schaffen von KontinuitÀten und Accountability (Verantwortlichkeit) in der Struktur.

Anlaufstellen sollen mehr sein als Personen, an die man sich bei internen Problemen wenden kann. Auch Personen von außen sollen sich an diese wenden können, wenn es Probleme gibt. Wenn z.B. VorfĂ€lle, die eine Veranstaltung betreffen, ĂŒber social Media kommuniziert werden, soll klar sein, dass dies an die Anlaufstelle weitergeleitet wird. Wenn es eine dauerhafte Location gibt, soll es nicht nur ein Team fĂŒr den Abend geben, sondern auch ein Ablaufprotokoll, wie mit Problemen, die abseits der Veranstaltung vorkommen, umgegangen wird.

Wo kann ich mich melden, wenn ich ein Posting der Struktur oder den Inhalt einer Veranstaltung problematisch / diskriminierend finde oder wenn es Probleme mit dem Awareness-Team gibt?

1.5.1 Möglichkeiten der Implementierung einer Anlaufstelle

Eine Möglichkeit der Umsetzung einer Anlaufstelle ist die Bereitstellung einer E-Mail-Adresse.

Diese E-Mail-Adresse soll öffentlich sichtbar und leicht auffindbar bereitgestellt sowie der Zweck bzw. die Nutzungsmöglichkeit klar dargestellt werden:
„Du kannst uns eine E-Mail an anlaufstelle@namederstruktur
 schreiben“, zum Beispiel:

  • Wenn es im Vorfeld von Veranstaltungen relevante Informationen gibt wie z.B.: bekanntes grenzĂŒberschreitendes Verhalten von auftretenden Personen.
  • Wenn im Nachgang zu einer betreuten Veranstaltung ein Vorfall bekannt wird und/oder sich jemand aus dem Team problematisch verhalten hat.

AusgewÀhlte Leute haben Zugriff auf die E-Mail-Adresse, dazu gibt es Regeln, z.B.:

  • Mails mĂŒssen binnen 3 Tagen beantwortet werden.
  • Direkt in eine Situation involvierte Personen dĂŒrfen nicht einen Fall nachbearbeiten, bei dem es um ihr Verhalten oder eventuelles Fehlverhalten geht.
  • Die Art und Weise der Dokumentation von AblĂ€ufen und VorfĂ€llen muss geklĂ€rt sein.

FĂŒr FĂ€lle, die intern sind, ist eine Anlaufstelle auf Gegenseitigkeit möglich. Ein Beispiel dafĂŒr ist, wenn die Anlaufstelle einer Gruppe sich fĂŒr die Bearbeitung möglicher interner FĂ€lle einer anderen Gruppe verpflichtet und umgekehrt.
UnabhĂ€ngig von der Art der Implementierung ist die Abgrenzung von VorfĂ€llen außerhalb der ZustĂ€ndigkeit zu beachten:
Wenn es zu weit weg von uns und dem fĂŒr uns relevanten TĂ€tigkeitsfeld ist (z.B. fĂŒr ein Veranstaltungskollektiv „Zwei Tage spĂ€ter ist mir auf der Straße dies und das passiert“), dann kann eine Verweisberatung erfolgen.

Jede Struktur muss fĂŒr sich selbst entscheiden, wie die Anlaufstelle implementiert wird (neben oder anstelle einer E-Mail-Adresse ist z.B. ein Web-Formular möglich, evtl. mit der Möglichkeit anonymer EintrĂ€ge; eine Telefonnummer, eine Art Sprechstunde?).

Der Zugang sollte in jedem Fall möglichst niederschwellig sein, die Kontaktmöglichkeit zur Anlaufstelle muss gut und öffentlich auffindbar sein und es muss klaren Regeln fĂŒr die Bearbeitung geben. Diese sind mindestens:

  • Zeitrahmen fĂŒr die Bearbeitung von VorfĂ€llen
  • Prinzipien der Awareness-Arbeit gelten auch hier
  • mindestens zwei Personen in einer Struktur
  • Reaktion auf eine Meldung durch vom Vorfall unabhĂ€ngige Personen (z.B. nicht aktiv oder direkt an der Schicht/der Veranstaltung beteiligte Personen)

Wie dies im Einzelfall umgesetzt werden, das entscheiden die Strukturen individuell. Wenn jemand aus der Struktur ausĂŒbend beteiligt ist, so muss es gegenĂŒber Betroffenen transparent gemacht werden, sonst kann das zu TĂ€ter*innenschutz fĂŒhren.

Wir empfehlen eine schriftliche Festlegung der Anlaufstellen-Arbeitsweise sowie des Umgangs in der jeweiligen Struktur im Falle von GrenzĂŒberschreitungen. Das beinhaltetet mögliche Moderations-, Mediations- sowie Ausschlussverfahren. Es ist empfehlenswert, auch die gewĂŒnschten Verhaltensweisen und (gesellschaftspolitischen, moralischen, ethischen) AnsprĂŒche zu verschriftlichen.

1.5.2 Die Frage der AnonymitÀt

Die Möglichkeit anonymer Meldungen steht dem Wunsch oder der gefĂŒhlten Notwendigkeit nach Austausch mit der meldenden Person entgegen. Andererseits kann es niederschwelliger sein, etwas anonym zu thematisieren.
Wir empfehlen daher, anonyme Meldungen möglich zu machen, idealerweise jedoch in einer Form, wo dennoch die Möglichkeit gegeben ist, RĂŒckfragen zu stellen.
Ein Problem bei anonymen Meldungen ist, dass sie nicht als Ausschlusskriterium gelten können, da sie leicht missbraucht werden können, um jemanden ungerechtfertigt auszuschließen.

1.6 Voraussetzungen fĂŒr Awareness-Personen

Die Frage nach den Voraussetzungen fĂŒr und Qualifikationen von Awareness-Personen wirft auch die Frage nach der Realisierbarkeit dieser Standards auf – besonders fĂŒr kleine oder noch am Anfang ihrer Arbeit stehende Strukturen und im Kontext unbezahlter / ehrenamtlicher Arbeit. Es muss ĂŒberlegt werden, wie mit Ressourcenungleichheit umgegangen werden kann, sodass durch eine Standardisierung und ein „Labeling“ nicht dazu beigetragen wird, dass es zu einer Vermarktung bzw. Instrumentalisierung kommt.

Die im Folgenden genannten „Voraussetzungen“ fĂŒr Awareness-Personen und die beispielgebenden Qualifikationsschritte sind daher im Kontext der jeweiligen Gegebenheiten zu betrachten. Bei kleineren Kollektiven, in denen Mitglieder beispielsweise nur langsam Schichterfahrung sammeln oder in grĂ¶ĂŸeren ZeitabstĂ€nden Workshops absolvieren können, kann eine schrittweise AnnĂ€herung an die „formalen“ Voraussetzungen erfolgen.

1.6.1 Wer darf Awareness?

Voraussetzung fĂŒr Awareness-Schichtpersonen ist, dass Wissen ĂŒber die gemeinsam definierten Mindeststandards gegeben ist. Das kann auto-didaktisch, durch Nutzung bereits vorhandenen Wissens, ĂŒber Workshops, eine Einschulung oder andere Wege passieren.
Die Person muss mit den theoretischen Grundkonzepten von Awareness-Arbeit (Definitionsmacht, Parteilichkeit, Konsens, VerstÀndnis von Gewalt) vertraut sein. Personen sollen sich auch mit gesellschaftlichen MachtverhÀltnissen, Möglichkeiten eines solidarischen Miteinanders sowie eigenen Privilegien auseinandersetzen.

Wir schlagen vor, eine Person als „neu“ in der Awareness-Arbeit zu betrachten, bis sie 10 Schichten in unterschiedlichen Kontexten umgesetzt hat.

Eine offizielle Schulung oder Qualifizierung ist nicht nötig, bevor Personen eine erste Schicht machen, es wird aber empfohlen. Es wird nach den Awareness-Prinzipien gearbeitet, Personen sollten die Awareness-Standards kennen und anerkennen. Es dĂŒrfen jedenfalls keine Personen sein, die mit akuten sowie nicht gelösten GewaltvorwĂŒrfen konfrontiert sind.

Es muss darauf geachtet werden, dass in einem Team mit komplett neuen Personen auch erfahrene Personen Teil der jeweiligen Schicht sind. Als mittel- oder lĂ€ngerfristigen Schritt empfehlen wir, dass der Standard dahingehend angepasst wird, dass alle Personen vorab einen Workshop machen. Das setzt aber eine ausreichende VerfĂŒgbarkeit an möglichst kostenfreien Angeboten voraus.

1.6.2 Hilfreiche Eigenschaften fĂŒr Personen in der Awareness-Arbeit
  • Bewusstsein ĂŒber die Grenzen der eigenen Belastbarkeit
  • bewusster Umgang mit Stress
  • ReflexionsfĂ€higkeit
  • Teamkompetenz
  • KritikfĂ€higkeit
  • machtkritisches, struktur- und gesellschaftskritisches Denken
  • Lösungsorientierung
  • ZuverlĂ€ssigkeit
1.6.3 Was disqualifiziert eine Person?

Als von der Awareness-Arbeit ausschließend werde akute GewaltvorwĂŒrfe und/oder massives Fehlverhalten einer Person gesehen. Dazu braucht es gegebenenfalls auch eine KlĂ€rung bezĂŒglich der Voraussetzungen fĂŒr eine eventuelle Wiederaufnahme der Person in die Struktur. Sollte ein Ausschluss nötig sein, so darf und soll die Information darĂŒber geteilt werden.

1.6.4 Beispielgebende Qualifikationsschritte
  • KennenlerngesprĂ€ch (Motive, Wissensfragen, politisches SelbstverstĂ€ndnis)
  • Workshop(s) mit GruppenĂŒbungen
  • Schnupperschicht (in der Regel kĂŒrzer als eine regulĂ€re Schicht, in Begleitung eines Teams mit erfahrenen Personen, idealerweise auf einer Veranstaltung, auf der auch wirklich etwas los ist)
  • Check-out vor Ort, zeitnahes beidseitiges Feedback
  • RegulĂ€re Schicht
  • OrientierungsgesprĂ€ch (Erwartungen, Feedback, TĂ€tigkeitsausmaß)
  • Grundlegende Workshops zur Qualifikation
    Zur Qualifikation schlagen wir vor, mindestens 2 Workshops folgender Art zu absolvieren:
    • Standard-Workshop
      • mindestens 4 Stunden
      • Awareness-Basics
      • Arbeit in Großgruppen, Kleingruppen, Diskussionsphasen
      • am besten in Person
      • Empfehlung: maximal 16 Personen
    • Aufbau-Workshop
      • mindestens 4 Stunden
      • Szenarien
      • detaillierte Auseinandersetzung mit RollenverstĂ€ndnis
      • nicht nur frontal, sondern auch in Gruppen, interaktiv
      • muss in Person sein
      • Empfehlung: maximal 16 Personen

Eine Liste an BildungstrĂ€ger*innen, welche Awareness-Workshops anbieten, soll sich kĂŒnftig auf der Webseite zu den Standards finden.

1.7 Aufgaben von Awareness-Arbeit

Zu den Aufgaben von Awareness-Arbeit gehören unter anderem:

  • Care-Arbeit machen & emotionale UnterstĂŒtzung geben
  • AnsĂ€tze von ‘braver and safer spaces’ umsetzen
    • Das bedeutet: fĂŒr mehr Sicherheit/Wohlbefinden aller zu sorgen
    • einen geschĂŒtzten Raum/Rahmen zu schaffen, wo MissstĂ€nde angesprochen werden können
  • Konsens vermitteln
  • eine erste niederschwellige Anlaufstelle bei Konflikten/VorfĂ€llen bieten
  • eine gewaltfreie Gemeinschaft fördern
    • eine Signalwirkung besteht bereits durch die PrĂ€senz des Awareness-Teams
  • prĂ€ventive Arbeit leisten
  • den Kontext der jeweiligen Community unterstĂŒtzen
    • unterschiedlich, z.B.: Alkohol- und Drogen-freie Veranstaltung; besondere Themen, um die es geht, z.B. spezifische BedĂŒrfnisse bei einer FLINTA-Party
    • auch (je nach Kontext): harm reduction (safer drug use & safer sex tools)
  • Parteilichkeit, Konsens, Definitionsmacht vermitteln

Je nach Kontext eher aktiveres oder passiveres Handeln.

Awareness-Arbeit in der Umsetzung

2.1 GrundsĂ€tze fĂŒr Awareness-Schichten

SchichtlÀnge und Pausen
  • Ideal sind Schichten in der Dauer von 2-3 Stunden, vor allem fĂŒr Personen, die „neu“ sind. Eine Pause von mind. 20 min wird nach 3 Stunden empfohlen. Rauchen, Klopausen, sich etwas zu trinken holen etc. fallen nicht darunter.
  • Das Arbeitszeitgesetz/Arbeitnehmer*innenschutzgesetz enthĂ€lt eine Pausenpflicht nach 6 Stunden, das wird jedoch als zu spĂ€t empfunden. Schichtpersonen sollen auch auf ihre eigenen KapazitĂ€ten achten und nicht mehr machen als sie sich zutrauen, nachdem sie die fĂŒr sich gut machbare SchichtlĂ€nge festgestellt haben.
  • Es sollten Ausfallsysteme (z.B.: Springerinnen) geschaffen und die Teams so aufgestellt werden, dass Personen ausfallen und andere einspringen können, ohne die DurchfĂŒhrbarkeit der Schicht zu vernachlĂ€ssigen.
Buddysystem
  • Awareness wird ausschließlich im Buddysystem (mindestens zu zweit) gemacht.
  • → FĂŒr Sicherheit – Accountability – Bezugsperson – Handlungsspielraum
  • Beim Buddysystem geht es um unmittelbares gemeinsames Arbeiten. Es braucht ein regelmĂ€ĂŸiges Miteinander-Einchecken und -Auschecken aus dem gemeinsamen Arbeiten.
  • In der Arbeit zu zweit wird auf VerfĂŒgbarkeit und Ansprechbarkeit geachtet. (Deswegen wĂ€hrend des Dienstes z.B.: keine tiefen politischen oder persönlichen Diskussionen, die die ZugĂ€nglichkeit fĂŒr Externe erschweren.)
  • Sicherheit bedeutet auch: emotionale Sicherheit, körperliche Sicherheit, gemeinsames Entscheiden, Absprachen treffen können und sich gemeinsam unterstĂŒtzen.
  • Kritische und sensible Punkte werden nicht allein entschieden.

Zu beachten:
Empfehlung: Bei der Zusammensetzung des Buddystems wird versucht auf die DiversitÀt des Teams zu achten.
Situationsbedingt kann es sein, dass sich Personen innerhalb eines Buddystems kurzzeitig auf mehrere Positionen aufteilen. Z.B.: eine Person holt etwas, eine andere Person bleibt bei einer betroffenen Person. Dennoch sollte die jeweilige Buddyperson immer wissen, wo die andere Person ist, was diese tut.

NĂŒchternheit

ZurechnungsfĂ€higkeit, LeistungsfĂ€higkeit und VertrauenswĂŒrdigkeit mĂŒssen gegeben sein.

Hierbei gibt es keine Kompromisse. Vor dem Dienst und so lange eine Person als AWA erkennbar ist, dĂŒrfen keine Rauschmittel konsumiert werden. Emotionale VerfĂŒgbarkeit und psychische Belastbarkeit werden vorausgesetzt.

Bei privater Anwesenheit nach der Schicht beim einem Event sollte Konsum von Rauschmitteln – wenn ĂŒberhaupt – moderat erfolgen.

Konsens

Das Awareness-Team wird nur bei Zustimmung der betroffenen Person involviert.

Die Einvernehmlichkeit kann zustande kommen, wenn das Awareness-Team von einer betroffenen Person oder im Namen einer betroffenen Person angesprochen wird oder wenn das Awareness-Team einen Vorfall beobachtet und seinerseits die Person(en) anspricht.

Sollte eine betroffene Person als nicht (mehr) konsensfĂ€hig eingeschĂ€tzt werden, muss individuell entschieden werden. Im Falle einer akuten GefĂ€hrdung der Person mĂŒssen Ersthelfer*innen oder Security eingeschaltet werden.
Dies gilt auch fĂŒr eine mögliche GefĂ€hrdung des Awareness-Teams.

Geistige und körperliche Verfassung – Selbstschutz

Eine Person kann sich nicht in eine Position begeben, in der sie Awareness-Arbeit macht, wenn sie in der Situation gerade selbst Awareness brauchen könnte.

Markierung

Es muss klar ersichtlich sein, wie das Awareness-Team erreichbar ist.

Das inkludiert den Aufenthaltsort (Info-Point, Eingang, mobil auf dem GelÀnde,
), die Erreichbarkeit (z.B, Telefonnummer) und Erkennungsmerkmale (z.B. Leuchtmittel, Uniform, Button, Warnweste, Beschriftung, 
).
Die Erkennungsmerkmale und Kontaktmöglichkeiten sollten vor Beginn der Veranstaltung an besuchende Personen kommuniziert werden (z.B. auf Social Media, via Flyer/Plakate, mĂŒndlich beim Einlass).

Empfehlung:
Bei Dunkelheit Leuchtmittel (z.B. Lichterketten) verwenden.
Ansonsten Erreichbarkeit garantieren durch Info-Point und/oder Telefonnummer.
Optimalerweise gibt es mehrere Erkennungsmerkmale.

DiversitÀt in Teams

Wir befĂŒrworten es, dass möglichst Menschen mit verschiedenen HintergrĂŒnden, Erfahrungen und insbesondere Personen, welche auch selbst von Diskriminierung und Gewalt betroffen sind oder waren, den Zugang erhalten, diese Arbeit zu machen, wenn sie das möchten.
Awareness hat einen intersektionalen Anspruch. Das soll auch gelebt werden von möglichst verschiedenen Personen.

Alle können unterstĂŒtzend sein. Das bedeutet, dies auch innerhalb von Teams, in der Struktur sowie auch in allen anderen Bereichen der TĂ€tigkeit umzusetzen.

Anfragen von Veranstaltenden zu Teams mit spezifischen Merkmalen sollten gut begrĂŒndet und dem Veranstaltungskontext entsprechend sein, damit sie befolgt werden mĂŒssen (z.B. FLINTA Teams fĂŒr FLINTA Veranstaltungen, BIPOC Team fĂŒr BIPOC Veranstaltung).

Gruppen- oder Community-spezifische Arbeit

Wenn mit Risiko gerechnet oder/und mit bestimmten Gruppen gearbeitet wird, braucht es gegebenenfalls ein entsprechendes Schutzkonzept.
Beispielsweise in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen ein passendes Kinder- und Jugendschutzkonzept.

Eine Auseinandersetzung mit den jeweiligen Gruppen im Vorfeld der TĂ€tigkeit ist wichtig. Bei Community-spezifischen Events sollten Personen aus der jeweiligen Community involviert werden.

2.2 Awareness-Dienst Regelungen

2.2.1 AblÀufe, Vor- und Nachbereitung

Folgende Checklisten sollen als Richtlinien verstanden werden, die nach Notwendigkeit angepasst werden können. Die Punkte beziehen sich auf die Arbeit von externen Awareness-Teams auf Veranstaltungen.
Im Falle von Struktur-internen Awareness-Teams bzw. Locations mit festen Teams oder anderen Settings mĂŒssen die Punkte entsprechend angepasst werden.

Anmerkungen:
Das Thema der Vor- und Nachteile von externen Teams oder einer festen Verbindung von Awareness und Strukturen oder RĂ€umen ist komplex und wird an dieser Stelle nicht behandelt.
GrundsÀtzlich finden wir eine feste Verankerung von Awareness sinnvoll, sodass es nicht immer ein externes Team braucht.
In Form einer Anlaufstelle sollte Awareness in jedem Fall in Strukturen verankert sein.

Vorbereitung fĂŒr veranstaltungsbezogene Awareness-Arbeit

Rahmenbedingungen klÀren:

  • Wer arbeitet wann?
  • Wie viel & wie wird bezahlt/wie ist das Team versorgt?
    Falls nicht: Gibt es einen Ausgleich?
    Wie können die Rahmenbedingungen fair sein? Wenn andere Positionen (z.B.: Bar, DJs, Security) bezahlt werden, sollte auch das Awareness-Team bezahlt werden.
  • Vorbesprechung; sicherstellen, dass Schichtpersonen alle Informationen ĂŒber die Schicht/das Event/die Location haben; hier auch Verantwortung der Veranstaltenden / RĂ€ume ansprechen
  • Termin fĂŒr eine mögliche Nachbesprechung schon im Vorfeld festlegen
  • Begehung des Ortes: Möglichst alle Personen sollten vorab die Möglichkeit haben sich mit dem Veranstaltungsort vertraut zu machen. Es sollte PlĂ€ne, Infos, Fotos etc. vom Ort geben und zumindest ein Teil des Teams vorab den Ort besichtigen.
  • Kommunikationswege fĂŒr den Einsatz bei der Veranstaltung klĂ€ren
  • KlĂ€ren, wie Personen mitbekommen, dass es ein Awareness-Team gibt (Flyer, Plakate, 
) und wie es erreicht werden kann (Telefon, Infotisch, 
)
  • Equipment besorgen, vorbereiten und mitnehmen
  • Dokumentationsrt von VorfĂ€llen klĂ€ren (vertraulich, anonymisiert, 
)
  • KlĂ€ren, ob und wie der Veranstaltungsort und die Veranstaltenden das AwarenessKonzept und -team sowie die damit verbundenen Prinzipien unterstĂŒtzen
  • KlĂ€ren, wer da die Ansprechpersonen sind
  • (rĂ€umliche) Barrieren besprechen und sichtbar machen (TĂŒrpolitik, Klosituation, Zugang, Licht/Stroboskop-Situation, 
)
  • KlĂ€ren, wie die Sicherheit fĂŒr das Awareness-Team gewĂ€hrleistet ist
  • Fragen zum Hausrecht und (sofern vorhanden) Zusammenarbeit mit Security klĂ€ren
Schichtantritt
  • geplante Infrastruktur rechtzeitig vorbereiten (Ruheraum/RĂŒckzugsort, Infotisch, Material aufhĂ€ngen, 
)
  • RĂŒckzugsort: Unterscheidung Raum fĂŒr Betroffene und Team (Dienstzimmer); ruhig, gemĂŒtlich (je nach Möglichkeit pragmatisch handhaben)
  • Check-in gemĂ€ĂŸ Vereinbarung im Kollektiv (zu Beginn jeder Schicht): Persönliche Verfassung, eventbezogene BedĂŒrfnisse und Bedenken sowie Dinge, mit denen man sich nicht wohlfĂŒhlt, Ressourcen und FĂ€higkeiten mit dem Team teilen etc.
  • AbklĂ€ren, ob alle mit den Gegebenheiten der Location vertraut sind sowie Kommunikationswege und Treffunkte geklĂ€rt und funktionabel sind, etc.
  • Check-in mit vor Ort Arbeitenden (Bar, Garderobe, Securities
) Anmerkung: Das eingeschĂ€tzte Risiko der Veranstaltung sollen Personen, die arbeiten wollen, vorab – bereits vor der Anmeldung fĂŒr die Schicht – kennen. WĂ€hrend der Schicht  Aufgaben und Schichtregeln beachten! (siehe 1.7 und 2.1)
  • Bei VorfĂ€llen:
    • Richtlinien zur Arbeit mit Betroffenen beachten (work in progess; in diesem Dokument noch nicht enthalten)
    • Eigene Grenzen beachten! Bei einem Vorfall nur agieren, wenn dem nichts widerspricht (z.B. Selbstschutz; persönliche Beziehung zu involvierten Personen)
    • Dokumentation, gegebenenfalls Weitergabe von Informationen
Nach der Schicht
  • Check-out: Verfassung der Team-Personen; Raum, um Dinge anzumerken
  • Materialien zusammenpacken/mitnehmen
  • Check-out bei Veranstaltenden / vor Ort Arbeitenden
  • gegebenefalls Infos aufbereiten, Dokumentation machen
  • gegebenenfalls Nachbereitung/Nachbesprechung im Team sowie mit Veranstaltenden
Schweigepflicht
  • In der Awareness-Arbeit soll eine Schweigepflicht in dem Sinne gelten, dass die Weitergabe von Informationen oder Erfahrenem – sofern nicht anders nötig – anonymisiert erfolgt, sodass kein RĂŒckschluss auf Person(en) möglich ist.
    Wir berufen uns hierbei auf (andere) sozialarbeiterische Berufe. Diskretion muss gewahrt werden und die Verschwiegenheitspflicht kann in den Statuten/GrundsĂ€tzen verankert werden. Eine Zuwiderhandlung kann zum Ausschluss fĂŒhren. Die Weitergabe von Informationen ist in verschiedenen FĂ€llen möglich und eventuell nötig:
    • wĂ€hrend der Arbeit
    • in der Nachbereitung (ggfs. mit Außenstehenden)
    • bei Supervision/Intervision (ggfs. mit Außenstehenden)
    • bei weiterer Betreuung betroffener Personen Innerhalb von einer Schicht ist die Weitergabe von Informationen an ein anderes Team / das ablösende Team erlaubt bzw. gegebenenfalls notwendig.
  • Dies betrifft die Informationen, die notwendig sind, um weiterarbeiten zu können, also handlungsrelevante Informationen und Details. Auch in der Nachbereitung kann eine (nicht anonymisierte) Informationsweitergabe nötig sein. So mĂŒssen z.B. Infos ĂŒber TĂ€terinnen weitergegeben werden.
  • Bei Intervisionen und Supervisionen kann bei Schichten Erlebtes oder Erfahrenes anonymisiert geteilt werden.

2.3 Awareness-Dienst To-Do & Can-Do

Was darf der Awareness-Dienst? Wozu ist er nicht verpflichtet?

Der Awarneness-Dienst


kann nicht verpflichtet werden, administrative TĂ€tigkeiten fĂŒr die Veranstaltenden zu leisten.

kann nicht zeitgleich andere Aufgaben wie Kassa und TĂŒrselektionsdienst ĂŒbernehmen.

hat keine Verantwortung fĂŒr das Kassieren von GebĂŒhren jeglicher Art. Ebenso liegt das Zubereiten und/oder Servieren von GetrĂ€nken und Speisen nicht im Aufgabenbereich des Awareness-Dienstes.

kann einen Veranstaltungsverweis („Rauswurf“) aussprechen, unterstĂŒtzt durch RĂŒcksprache mit der Buddyperson, ist aber in keiner Form zur DurchfĂŒhrung dessen verpflichtet.
→ Verantwortliche holen (Security, Veranstaltende, etc.)

 ist in FĂ€llen von Gewalt und Diskriminierung (von anderen Strukturen in der Veranstaltung) mit hinzuzuziehen.

greift bewusst in Konfliktsituationen gemĂ€ĂŸ den Awareness-GrundsĂ€tzen ein.

hat eine pÀdagogische Funktion in Bezug auf Safer Sex Guide, Safer Drug Use, Awareness, Queer-Friendliness, Vermittlung professioneller Anlaufstellen, 


ist jedoch kein Ersatz oder Stellvertretung eines professionellen Rettungsdienstes bzw. geschulten medizinischen oder psychotherapeutischen Personals. Auch im Falle, dass medizinisch geschultes Personal im Awareness-Team tÀtig ist, stellt dieses keinen Ersatz dar!

betreibt primĂ€r Betroffenenschutz und -betreuung sowie direkte punktuelle UnterstĂŒtzung in Situationen und gibt allgemein Support.

 bietet (je nach KapazitĂ€t) Reflexion mit auslösenden Personen an.

vertritt die ‚Hausordnung‘ bzw. ‚Verhaltenskodex‘, sollten sich die Veranstaltenden und Lokalbesitzenden auf eine(n) geeinigt haben und diese(n) im Zuge der Einsatzvorbereitung der Awareness-Organisation mitgeteilt haben, sofern diese die Awareness-GrundsĂ€tze und die lokale Rechtsprechung nicht verletzen.

kann nach Eigenermessen Serviceleistungen erfĂŒllen (Becher sammeln, MĂŒll sammeln, 
), ist jedoch nicht dazu verpflichtet und sollte auch keine Ordnungs-/Kontrollfunktion zugewiesen bekommen.

kann an einem fixen Punkt agieren und sich bewegen. Dies wird vorher abgesprochen.

sollte, wenn Personen vorĂŒbergehend allein agieren, in guter Absprache stehen und das Buddystem wieder anstreben.

 bewegt nach Absprache mit der Awareness-Einsatzleitung GĂ€ste dazu, den Veranstaltungsort zu verlassen, sollte Gefahr im Verzug sein oder wenn entsprechende Anweisungen von Polizei, den Veranstaltenden oder den Lokalbesitzenden kommen (z.B. nach Ende der Veranstaltung). Die mit der Awareness-Organisation vereinbarte Dienstzeit ist dabei einzuhalten, andernfalls fallen Überstunden an.
â€ŠĂŒbernimmt eine Vorbildfunktion.

kann weiterfĂŒhrend an verursachende und/oder betroffene Personen Wissen und Informationen vermitteln, AufklĂ€rungsarbeit leisten oder z.B. an Beratungsstellen verweisen – ist aber nicht verpflichtet oder „automatisch“ die Person oder Gruppe, die dann weitergehende UnterstĂŒtzungsarbeit macht.
→ Es braucht dafĂŒr Handreichungen und auch eine Reflexion ĂŒber Grenzen der eigenen Arbeit.

2.4 Anforderungen an Veranstaltende

Die Bereitstellung einer Awareness-Dienstleistung fĂŒr eine Veranstaltung ist keine SelbstverstĂ€ndlichkeit und unterliegt Auflagen, welche dazu dienen, sichere Bedingungen fĂŒr GĂ€ste und Personal zu gewĂ€hrleisten.

Es braucht mit Veranstalter*innen und RĂ€umen entsprechende Vorbereitung und Nachbereitung

  • in Bezug auf bestimmte Veranstaltungen: z.B. Begehung des Ortes, Sichtbarkeit des Awareness-Teams,

  • allgemein in einem ganzheitlichen Kontext von Strukturarbeit: Risikoanalyse (Toilettensituation, RĂŒckzugsraum, NotausgĂ€nge
)

Den Veranstaltenden soll vermittelt werden, dass sie in diesen Punkten die Verantwortung tragen.
Was passiert, wenn
?
PrÀventives Handeln!
Evtl. HaftungsklÀrung.

VorgesprĂ€che mit Veranstaltenden und Verantwortlichen fĂŒr Veranstaltungsorte sind ein Muss, da oft nicht klar ist, was Awareness bedeutet. Es muss deutlich sein, dass es ernst zu nehmen ist und das auch intern Strukturarbeit passieren muss.

Die Awareness muss sowohl im Vorfeld als auch vor Ort sichtbar sein (Webseite, Social Media, Flyer, Poster im Vorfeld; an der TĂŒr / beim Einlass) und die damit verbundenen Regeln mĂŒssen geklĂ€rt sein.
Die im Zuge der Vorbereitung getroffenen gemeinsamen Vereinbarungen mĂŒssen eingehalten werden. Es macht Sinn, diese schriftlich festzuhalten und bestĂ€tigen zu lassen.
Es braucht gute Kommunikation wĂ€hrend Veranstaltungen – und dazu entsprechend nĂŒchterne Ansprechpersonen.

2.4.1 Bezahlung

Wir plĂ€dieren fĂŒr eine Veranstaltungs- oder Situations-angemessen faire und inflationsangepasste Entlohnung. Eine faire Bezahlung inkludiert nicht nur die Arbeit vor Ort, sondern auch die Vor- und Nachbereitung, den organisatorischen Rahmen rundherum sowie etwaige anfallende Supervisionskosten.

Insbesondere, wenn andere Positionen oder Personen, wie zum Beispiel DJs oder Securities, bezahlt werden, sollte auch das Awareness-Team fĂŒr die Arbeit entlohnt werden.

In Kontexten, wo alle ohne Geld arbeiten, kann auch Awareness-Arbeit auf einer geldlosen Basis passieren. Wir halten es dennoch fĂŒr nötig im kritischen Austausch darĂŒber zu bleiben, wer sich unbezahlte Arbeit leisten kann.

Ebenso ist es gut Arbeitsverteilung – insbesondere im Kontext von Care-Arbeit, zu der Awareness-Arbeit gehört – zu reflektieren.
Wer macht z.B. die Awareness-Arbeit, wer legt auf, wer macht die organisatorische Arbeit, wer die Security? Werden so, wie es in der jeweiligen Struktur gelebt wird, normative VerhÀltnisse reproduziert?

Beispiele dafĂŒr wĂ€ren: FLINTA Personen machen die Bardienste und Awareness, MĂ€nner die Technik und Security.

2.5 DienstabbrĂŒche

Die Regelung eines Awareness-Abbruchs ist wichtig und die Kriterien hierfĂŒr mĂŒssen klar kommuniziert und nach Möglichkeit vorab schriftlich festgelegt werden. Insbesondere, wenn es bereits sowohl fĂŒr den Raum als auch fĂŒr das Team einen Standard gibt.

2.5.1 Kriterien fĂŒr den Dienstabbruch durch Awareness-Teams
  • eine unvermeidbare PersonengefĂ€hrdung durch die Bedingungen vor Ort
  • grobe Verfehlungen der Vereinbarung durch Personal vor Ort
  • keine oder mangelnde Möglichkeit der Umsetzung Standards und Vereinbarungen
  • grobe Missinformation ĂŒber die Arbeitsbedingungen und/oder Veranstaltung durch die Veranstaltenden
  • konsensuelle Entscheidung des Awareness-Teams
  • Abbruch durch die Ansprechperson der Veranstaltenden
    • Der Awareness-Dienst hat in diesem Fall Anspruch auf eine (schriftliche) VerstĂ€ndigung vor Ort oder Video-/Ton-Aufnahme des Einsatzabbruchs durch die Veranstaltenden.
  • Wegfall eines großen Teils des Awareness-Teams
  • Intervention durch EinsatzkrĂ€fte
  • Verbreitung rechtsextremen oder fundamentalistischen Gedankenguts durch die Veranstaltenden oder Lokalsbesitzenden
  • aktive Verhinderung der Arbeit durch Veranstaltende

Nicht immer gibt es klare AbbrĂŒche von Veranstaltungen, aber den Bedarf MissstĂ€nde nachzubereiten und im Nachgang Konsequenzen zu ziehen.

2.5.2 Art und Weise des RĂŒckzugs als Awareness-Team

Wenn es zu einem Abbruch kommt, muss kenntlich gemacht werden, dass das Team nicht mehr verfĂŒgbar ist:

  • Poster abhĂ€ngen, Stand abbauen, Erkennungssymbole ablegen
  • Social Media Posting machen, z.B.: „Wir mussten uns heute von der Veranstaltung XY zurĂŒckziehen“ + kurze BegrĂŒndung oder allgemein halten: „Wir sind ab Zeit XY nicht mehr fĂŒr die Veranstaltung XY verantwortlich“ + Kontaktmöglichkeit
    → Keine detaillierte BegrĂŒndung aus dem Affekt schreiben! Statement folgt gegebenenfalls nach einer Nachbesprechung.
  • vor Ort bei den anderen Bereichen (Bar, Security, Garderobe
) abmelden
  • Ort verlassen
2.5.3. Rechtliche Absicherung

Damit es bei notwendigen DienstabbrĂŒchen nicht zu einem Kostenfall fĂŒr das Awareness-Team kommt, ist es sinnvoll, eine entsprechende Klausel fĂŒr VertrĂ€ge zu haben.
Hierzu sollen VorschlÀge entsprechend dem jeweiligen juristischen Kontext ausgearbeitet werden.

QualitĂ€tssicherung & Transparenz – extern (öffentlich)

3.1 Sicherung der Standards

Nach der Ausarbeitung eines gemeinsamen Beschlusses der Standards wird die UnterstĂŒtzung festgelegt.

  • Es soll transparent gemacht werden, wer hinter den Standards steht.
  • Dazu soll es eine Webseite geben, wo die Standards formuliert sind und klar ist, wer das unterstĂŒtzt bzw. sich dazu verpflichtet und wie Beschwerden möglich sind.
  • Es wĂ€re wĂŒnschenswert, dass die Verwaltung von den stehenden Strukturen supportet wird und sich nicht auf Freiwilligenarbeit stĂŒtzen muss. Es ist wichtig, dass es eine gute Informationsweitergabe untereinander gibt, zum Beispiel ĂŒber eine Mailingliste.

Awareness-Board

Aus allen Strukturen/Personen, die sich beteiligen, bildet sich ein Awareness-Board.

  • Wenn es VorfĂ€lle/VorwĂŒrfe gibt, dann sollten 2 Personen, die nicht involviert sind, den Fall ĂŒbernehmen und VorschlĂ€ge fĂŒr den Umgang machen.
    • Das sollte wechseln, sodass sich nicht immer dieselben Leute um alles kĂŒmmern.
  • Wenn es dann noch Nachfragen gibt, braucht es einen Bearbeitungs-/Diskussionsmodus dafĂŒr. Im Zweifelsfall braucht es ein extra Treffen.

Überarbeitungsmodus

VorschlĂ€ge fĂŒr die Bearbeitung der Mindeststandards sind immer möglich in einem gemeinsamen Dokument (Vorschlagsfunktion).
VorschlÀge und Themen werden bis 2 Wochen vor einem Treffen gesammelt und dann die Tagesordnung festgelegt.
Es soll mindestens 2 Treffen im Jahr geben.

Ideen/Anmerkungen zum Modus:

Es soll nach einem Jahr eine erste Überarbeitung der Standards geben. Dazu sollen im laufenden Jahr Anmerkungen und Feedback gesammelt werden. Dann soll es Einarbeitungstermine geben.

Bei den Einarbeitungsterminen können alle Personen und Gruppen, die sich öffentlich zu den Standards verpflichten, teilnehmen. AbĂ€nderungen passieren durch KonsensbeschlĂŒsse in den jeweiligen Treffen.

Zum Sammeln des Feedbacks wird ein entsprechendes Dokument erstellt.

Termine werden gemeinsam mit 2 Monaten Vorlauf gesucht und festgelegt. Dabei werden die Termine gewÀhlt, wo die meisten Strukturen teilnehmen können.
Mehrfacheintragungen von Gruppen bei der Terminwahl sollen nicht berĂŒcksichtigt werden, das heißt:
Wenn bei einem Termin mehr Personen können, insgesamt damit aber weniger unterschiedliche Strukturen anwesend wÀren, dann wird der Termin gewÀhlt, wo mehr unterschiedliche Strukturen dabei sein können.

QualitÀtssicherung Awareness-intern (Support)

4.1 Intervision und Supervision

Intervision
  • von / fĂŒr Awareness-Personen
    • (Standards dafĂŒr sollten noch verschriftlicht werden; GesprĂ€chsleitfaden – s.u.)
  • RegelmĂ€ĂŸig organisierte Intervisions-Treffen.
    → Regional organisierte Treffen, KollektivĂŒbergreifende Treffen.
    Im Bedarfsfall auf Gegenseitigkeit.
Supervision

→ durch qualifizierte außenstehende Personen

Empfehlungen:

  • Ein Supervisionsangebot soll auf einer regelmĂ€ĂŸigen Basis kostenfrei fĂŒr Personen, die Awarnessarbeit machen, zur VerfĂŒgung stehen.
  • FĂŒr Teams, die regelmĂ€ĂŸig arbeiten, soll nach Möglichkeit alle 4-6 Wochen und im Bedarfsfall fĂŒr Einzelpersonen zusĂ€tzlich Supervision angeboten werden.
  • Diese Kosten sollen mitbedacht und mitbezahlt werden, damit Einzelpersonen diese Kosten nicht selbst tragen mĂŒssen.
Support-Pool (mittel- / lÀngerfristig)

→ Personen, die Supervisor*innen sind

  • möglichst fĂŒr alle
    • z.B.: alle, die Mitglieder sind; alle, die mitzeichnen
  • Finanzierung ĂŒber MitgliedsbeitrĂ€ge, Förderungen, Ehrenamtsarbeit von entsprechend qualifizierten Personen
  • FĂŒr Veranstaltende und Locations, die nicht selbst Supervision organisieren, die Möglichkeit mit Spendenvorschlag in diesen Pool einzuzahlen

GesprÀchsleitfaden

GesprĂ€chsleitfĂ€den fĂŒr unterschiedliche Gegebenheiten sind empfehlenswert. Diese können in unten stehenden Beispiel genannte und weitere Punkte enthalten. Wir wollen dazu anregen entsprechende Voralgen verfĂŒgbar zu machen und zu teilen (z.B.: GesprĂ€chleitfaden fĂŒr
Intervision; fĂŒr GesprĂ€che mit betroffenen Personen; 
)

Beispielhafter GesprĂ€chsleitfaden fĂŒr GesprĂ€che zur Nachbereitung von (Schicht-)Situationen:

fĂŒr erzĂ€hlende Person(en):

  • Ausgangslage / grobe Settingbeschreibung
  • anonymisierte Beschreibung der Situation
  • Was war das Problem?
  • Wo bist du auf Handlungsbarrieren gestoßen?
  • Worauf soll es Feedback geben?

fĂŒr zuhörende Person(en):

  • abwarten, worauf es Feedback geben soll
  • konstruktives Feedback geben
  • nicht andere TĂ€tigkeit / Arbeit abwerten
  • persönliche Meinung klar als solche deklarieren
  • auf Awareness-Standards achten

Gemeinsamer Reflexionsrahmen:

  • Zeitrahmen abstecken (Wie lange soll das GesprĂ€ch dauern?)
  • KlĂ€ren, was Personen brauchen, die von der Situation betroffen waren (Was braucht es noch weitergehend an Support?)

4.2 Fortbildung / Weiterbildung

Es wird empfohlen, sich regelmĂ€ĂŸig (mindestens zweimal pro Jahr) in relevanten Bereichen je nach Kontext weiterzubilden. Fortbildungen sind kontextabhĂ€ngig, daher können nur Empfehlungen und Beispiele gegeben werden.
Fortbildungen, die in allen Bereichen sinnvoll erscheinen, sind zum Beispiel: Erste Hilfe, Transformative Justice, gendergerechte Sprache, Anti-Rassismus.
Bei Arbeit mit bestimmten Gruppen sollte darauf geachtet werden, dass die Fortbildungen zur Sparte passen, z.B.: Drogenkonsum, Sex Positive, Kinder- und Jugendschutz

Es soll eine Themensammlung zu möglichen Weiterbildungen zusammengestellt werden.
Auch eine Anlaufstellensammlung im Sinne einer Bildungs-Netzwerk-Anlaufstelle zwecks Austauschs zwischen Strukturen, welche Bildungsangebote bereitstellen, erscheint sinnvoll.

Was zÀhlt als Fortbildung?

Können Themen auch selbst erarbeitet werden?
Das ist kaum zu beantworten.

Es wird daher an das Interesse aller beteiligen Kollektive appelliert, das integer handzuhaben.
Eine fehlende Fortbildung ist kein Ausschlusskriterium per se; allerdings möglicherweise das, was daraus resultiert.
Es soll jedenfalls ein passendes Fortbildungsangebot bereitgestellt werden, das zur AwarenessArbeit im jeweiligen Bereich qualifiziert.

AnhÀnge / ErgÀnzende Sammlungen

5.1 Sammlung von regional verfĂŒgbaren UnterstĂŒtzungsstrukturen

Mehrere kollektiv geteilte Listen sollen Informationen in einem bestimmten Format enthalten.

Name der Struktur:
Ort/Region:
Funktion/Aufgabengebiet:
Kontakweg:
Webseite:
Beispiele:
Name der Struktur: Psychotherapie Helpline
Ort/Region: Österreich
Funktion/Aufgabengebiet: Nachbearbeitung von „schweren“ FĂ€llen, Sensibilisierung und psychische Betreuung
Kontaktweg: Mo-So 8-22 Uhr: 0720 12 00 12
Webseite: https://www.psychotherapie-wlp.at/wlp/psychotherapie-helpline
Name der Struktur: Les Migras
Ort/Region: Berlin
Funktion/Aufgabengebiet: Beratung und UnterstĂŒtzung
https://lesmigras.de/de/ueber-uns
FĂŒr wen sind wir da?
Wir sind ein Ort von und fĂŒr trans* und cis Frauen, trans* und cis MĂ€nner, alle gender-queeren, nicht-binĂ€ren, trans* und inter* Personen, die lesbisch, bisexuell, schwul, pansexuell, asexuell, queer sind und auch Schwarz, Indigenous, Personen of Color, Migrant*innen, GeflĂŒchtete oder weiß sind.
Kontakweg: LesMigraS – Lesben-Beratung
Kulmer Str. 20a Hinterhof – 4. Etage 10783 Berlin
Telefon: 030 – 21 91 50 90
Fax: 030 – 21 91 70 09
E-Mail:
Webseite: https://lesmigras.de
5.2 Weitere Ressourcensammlung
Auf freiwilliger Basis sollen in einem Share-Folder weitere Ressourcen geteilt werden, z.B.
VorschlĂ€ge fĂŒr AblaufplĂ€ne, SchichtablĂ€ufe, Checklisten,

Die Finanzierung des bis hierher vorgeschlagenen ersten Schritts der Erstellung einer
gemeinsamen Arbeitsgrundlage soll durch eine Spende nach Möglichkeit von allen beteiligten
Gruppen erfolgen.

Stufe 2 – Ausblick: möglicher Ausbau

WĂŒnschenswert wĂ€re ein gemeinsamer Verband oder das Andocken an einen Verband fĂŒr:

  • rechtlichen Schutz
  • Versicherungsfragen (z.B. Haftpflicht, Unfall)
  • Supervision

Wir plĂ€dieren dafĂŒr, dass alle Mitglieder diese Punkte in ihrer Arbeit abgedeckt haben.

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